פסק-דין בתיק ע"ע 44748-10-12

פתח דבר

1.         המערער, מר ישראל דעיה, פוטר מעבודתו אצל המשיבה, בזק חברה ישראלית לתקשורת בע"מ, על פי פסק דין של בית הדין למשמעת של החברה, בו נקבע כי ישולמו לעובד פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. המערער הגיש תביעתו לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב כנגד פיטוריו, בה פרש טענותיו בדבר פגמים שנפלו בהחלטת בית הדין למשמעת בה הורשע בביצוע עבירת משמעת, וכנגד עונש הפיטורים שהושת עליו. לחלופין עתר המערער להורות על זכאותו לתנאי פרישה כפי שהיו נהוגים על פי הסכם קיבוצי מיוחד מיום 5.12.06, שנחתם בין בזק לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה וארגון עובדי בזק. בית הדין האזורי דחה את טענות המערער כנגד פיטוריו מן העבודה. עם זאת קבע כי המשיבה מחויבת בתשלום פנסיה למערער, מכוח התחייבות שנתנה לו במסגרת ההודעה על סיום העבודה (השופטת אסנת רובוביץ'-ברכש ונציגי הציבור מר עופר עזרא ומר יוליוס רודיק; ס"ע 8607-06-10).

כנגד פסיקת בית הדין האזורי הגישו שני הצדדים את הערעורים שלפנינו, בהם מחד, עותר המערער לבטל את הפסיקה בדבר פיטוריו מן העבודה, וכפועל יוצא מכך להחזירו לעבודה. מאידך, מבקשת המשיבה לבטל את קביעת בית הדין האזורי המחייבת אותה בתשלומי פנסיה למערער.

הרקע העובדתי

2.         מר ישראל דעיה(להלן: העובד) החל לעבוד בבזק חברה ישראלית לתקשורת בע"מ (להלן: בזק או החברה) ביום 21.5.86. העובד הועסק כעובד קבוע בחברה, ובתפקידו האחרון שימש כמנהל אחזקה אזורי. במסגרת תפקידו היה אחראי על תחזוקת עשרות מבנים שהצריכו תחזוקה, הצטיידות, ריהוט, תיקוני חשמל וכד'. בחלק מתקופת עבודתו היה העובד חבר ועד העובדים בבזק.

3.         בבזק קיים נוהל גריטה הקובע את שיטת העבודה והתהליך התקין לגריטת ציוד ממחסני בזק או ממתקניה. הליך הגריטה נועד לטפל בפרטי ציוד שונים שהצטברו בבזק ואין בהם עוד צורך. במסגרת הליך הגריטה, מוצאים פריטים אלו מהמלאי של בזק דרך מכירתם, מסירתם כתרומה או השמדתם. 

4.         הסדר המשמעת בבזק מעוגן בהוראותיו של הסכם קיבוצי מיוחד מיום 18.2.02 בעניין אימוץ תקנון משמעת בבזק (להלן: הסכם המשמעת ו התקנון, בהתאמה). במסגרת ההסכם קבועות, בין השאר, סמכויות בית הדין למשמעת וועדות המשמעת הפועלים מכוחו. בנספח א' לתקנון מפורטות עבירות משמעת, והעונש המתאים להן נקוב בצידן.

5.         בחודש דצמבר 2009 הגישה בזק כנגד העובד קובלנה לבית הדין למשמעת בה נטען, בין השאר, כי העובד התעלם מנוהל הגריטה והחליט על דעת עצמו בלבד, בניגוד לנוהל הגריטה, לזמן קבלן גיזום ופינוי אשפה לביצוע התהליך. על פי המפורט בקובלנה, מדובר בגריטת שנאים ומשדר העשויים ברזל ונחושת, שמשקלם המוערך מגיע לכ-30 טון, הממוקמים בתחנת השידור יבנה. תהליך הגריטה ארך מספר חודשים. על פי הנטען בקובלנה: " מעשיו ומחדליו של הנילון חמורים וכתוצאה מהם נגרם לחברה נזק כספי רב". עוד נטען כי " הסיבה בגינה בחר הנילון לנהוג כפי שנהג מעלה לכל הפחות תמיהות רבות וכי הסבריו אינם מתקבלים על הדעת". בקובלנה מצוין כי ביום 15.11.09 זומן העובד לחקירה במחלקת הביטחון של בזק, כמו כן מצוין כי בהסכמת העובד, הוא נשלח לבדיקת פוליגרף מטעם בזק.

בין לבין, ביום 24.11.09 החליט מנכ"ל בזק להשעות את העובד באופן זמני עד להכרעת בית הדין למשמעת בעניינו. ההחלטה התקבלה לאחר שימוע שהתקיים ביום 23.11.09.

6.         ביום 5.1.10 התקיים דיון בעניינו של העובד בבית הדין למשמעת. בית הדין ישב במותב של שלושה: השופטת בדימוס דינה אפרתי, אב"ד, מר אהוד מזומן סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה, ומר איציק בסלו, יו"ר נציגות עובדי המטה. על פי בחירת העובד, הוא יוצג בבית הדין למשמעת על ידי חבר ועד העובדים, מר שאול שם-טוב. לפי המצוין בפסק הדין של בית הדין האזורי מר שם-טוב הוא יו"ר ועד העובדים.

7.         בהכרעת הדין בקובלנה, שניתנה פה אחד, קבע בית הדין המשמעתי כדלקמן:

 " א.     התנהלותו של הנילון [העובד] עולה כדי התנהגות לא נאותה והיא בבחינת עבירת משמעת חמורה לפי פרק 5 לתקנות המשמעת.

ב.      התנהלותו של הנילון עולה כדי התנהגות לא נאותה וביצוע עבירות בניגוד לנהלי החברה לפי פרק 6 לתקנות המשמעת.

ג.      למרות כל הראיות הנסיבתיות שהובאו בפנינו שיש בהן, לדעתנו, כדי חשד אמיתי לכשרות מעשיו של הנילון - סברנו כי משלא הובאה כל ראיה ישירה לכך שהנילון קיבל טובת הנאה כלשהי משמשון, ומשהצהיר במפורש מר פורת כי אין בידי החברה ראיה כזו - אין מקום להרשיע את הנילון בקבלת טובת הנאה ללא היתר מהחברה. זאת - למרות כל הראיות הנסיבתיות שיש בהן כדי להצביע, כאמור, על ספק אמיתי באשר לכשרות מעשיו. "

ביום 21.1.10 ניתן גזר הדין בעניינו של העובד, בו נקבע כך:

" בנסיבות המקרה שלפנינו, כפי שתוארו בהרחבה בהכרעת הדין, לאור הנזק הכספי והתדמיתי שנגרם לחברה, ובמיוחד לנוכח התנהלותו התמוהה של הנילון אשר יש בה כדי לערער את יחסי האמון המוגברים שביחסי עובד ומעביד, אנו סבורים כי אכן הדרישה לסיום העסקתו, הוא העונש המידתי  הראוי בנסיבות העניין.

סוף דבר

לאור כל האמור לעיל הוחלט ברוב דעות וכנגד דעתו החולקת של מר איציק בסלו לגזור על הנילון את אמצעי המשמעת כדלקמן:-

א. פיטורין לאלתר